Нажмите клавишу «Enter», чтобы перейти к содержанию

Основные принципы мотивации персонала

0

Сегодняшний выпуск адресован действующим владельцам разных бизнесов, а не новичкам. Тем людям, кто имеет в штате своих сотрудников. Тема мотивации сотрудников, на самом деле огромная. Ее можно обсуждать часами, днями и неделями, и обсудить при этом только небольшую часть. Поэтому сегодня мы пробежимся очень кратко по этой теме… Проведем, так сказать, поверхностный осмотр.

Мотивация может быть материальная и нематериальная. Тоже не буду на этом останавливаться, рассмотрим основные принципы разработки мотивационных схем для своих сотрудников. Для простоты примеров, буду приводить материальную составляющую в виде всем привычных денег.

Ну и в виде примера, давайте рассмотрим отдел продаж интернет-магазина. Допустим, у нас есть 10 продавцов-консультантов. У продавцов классическая схема оклад + процент с продаж. У многих компаний, по крайней мере не очень больших, оклад и процент разделяют по непонятному никому принципу. Мол, принято так делать для продавцов. Давайте и мы сделаем 40% зарплаты — оклад, 60% — процент с продаж. На самом деле, подобные схемы уже не сильно мотивируют. Руководитель думает, что он тем самым мотивирует своих сотрудников продавать больше. Типа больше продал, больше получил. И это может работать, если у вас в штате супер трудолюбивые, супер ответственные, супер заинтересованные в развитии компании продавцы, которые еще и имеют многолетний опыт продаж. На деле же, в подавляющем большинстве случаев, мы имеем кое-как набранных по объявлению сотрудников, которые согласились работать на тех условиях, которые вы им предложили. Я думаю, мне не надо многим из вас рассказывать, как плохо работают подобные сотрудники. Вы и без моих комментариев это прекрасно видите.

Если вы внимательно присмотритесь к своему персоналу, который работает по классической схеме оклад + процент, то увидите, что часть из них при достижении определенной прогнозируемой зарплаты, расслабляются и оставшуюся часть месяца работают из-под палки. Особенно явно это можно заметь у молодежи. Если рассказать вкратце, то у таких людей есть некий психологический уровень зарплаты. Допустим 35-40 тысяч рублей, при которых человек чувствует себя комфортно. Ему хватает на еду, на развлечения, и может даже немного остается. Как только он понимает, что он заработал эту сумму, его интерес к работе резко пропадает. А поднимается он только в те моменты, когда он планирует себе крупную трату денег, например, в виде покупки очередного айфона. Ужесточение схемы оплаты, чтобы тем самым мотивировать лучше работать, и соответственно поднимать свой заработок, обычно имеет негативный эффект и приводит к полному забиванию на работу, и поиску новой. В итоге, вы набираете новых, которые не лучше, и у которых еще опыта работы в вашей компании нет. В общем, труба! И такое в ряде компаний тенятся годами…

В интернет-магазинах, от продавцов-консультатнов не всегда очень многое зависит. Например, пришедшие заявки через сайт за ночь. Обычно их обрабатывает все тот же отдел продаж. При этом не нужно «уговаривать» клиента. Достаточно позвонить, подтвердить заказ и оформить счет в 1С или CRM. Другое дело, когда идут входящие звонки от клиентов. Нужно не только проконсультировать по наличию товара и срокам доставки, но и предложить аналог, если товара нет на складе. Или поднять средний чек, путем продажи сопутствующих товаров. Если в вашем интернет-магазине, достаточно большой поток звонков клиентов, то большинство продавцов не пытается долго работать с клиентом на результат. Им проще дождаться еще одного звонка от клиента, которому не нужно что-то продавать. Который скажет — «Алло. В наличии есть?! Отлично, заверните!». И все! Вся ваша мотивация типа «оклад + процент с продаж» разбивается о человеческую лень и жажду халявы. Подсознательно ваш продавец понимает, что пока он общается с этим геморройным клиентом, который еще не факт, что что-то купит, другой ваш продавец без проблем продаст тому простому клиенту, который позвонит в это время…

Чтобы разработать правильную мотивацию, вы должны запомнить одно простое правило – мотивируйте за те показатели, которые вы хотите улучшить. Например, вы хотите заставить ваших продавцов работать с каждым клиентом, вне зависимости от того, простой он или сложный. Тогда логичнее будет у каждого из продавцов замерить показатель конверсии звонков в продажи. Допустим, выяснится, что в среднем из 10 входящих звонков, всего 2 превращаются в продажи (т.е. 20%). Вот и привяжите вашу мотивацию, к этому показателю. Сделает человек 30%, получит один уровень зарплаты, сделает 40% — другой уровень и т.д.

Другой пример. Вы хотите увеличить средний чек, путем продажи сопутствующих товаров к основному товару. Считайте количество выписанных счетов и количество товаров в них… допустим в среднем по месяцу на каждого продавца. Кто продает больше, того и награждаете больше. Принцип, я надеюсь понятен.

Лучше всего работают комбинированные схемы, которые оценивают работу сотрудника по нескольким показателям. Но тут нужно соблюсти очень важное условие. Расчет своей зарплаты сотрудником должен происходить очень быстро. Буквально в уме или за одну минуту на калькуляторе. Если расчет будет сложным, такая мотивация не будет мотивировать совершенно. Грубо говоря, сотрудник без посторонней помощи должен понять, сколько он уже заработал на текущий момент, хотя бы примерно. Если у вас рисуется очень сложная схема расчета, не поленитесь и не пожалейте денег на написание отчета в вашей учетной системе. Чтобы сотрудник, мог по нажатию кнопки, увидеть прогноз своей зарплаты.

Помимо основной системы мотивации очень хорошо работают дополнительные бонусы и розыгрыши. Работать порой начинают даже те, от которых уже совсем этого не ждешь! Но о них мы поговорим в другой раз…

UPD: 08.09.2017. Видеоролик на тему мотивации