Нажмите клавишу «Enter», чтобы перейти к содержанию

Ошибки при найме персонала. Как не взять на работу бездарей

4

Несомненно, ключевым звеном в любом бизнесе являются люди. А точнее, сотрудники, которые работают в компании. От их таланта и продуктивности в целом зависит то, как бизнес работает в целом. Частенько мне приходится слышать от предпринимателей множество жалоб, мол половина штата какие-то дебилы, ни хрена не работают только в интернете сидят, глаз да глаз за ними нужен! В небольших компаниях ведь зачастую нет даже одного кадровика в штате, и набирать сотрудников приходится либо начальникам отделов, либо самому руководителю. А хороший руководитель, не всегда хороший кадровик. Сегодня хочу дать ряд рекомендаций предпринимателям, как выбрать наиболее подходящих кандидатов.

Неэффективные сотрудники есть практически в любой компании, это иногда неизбежно. Когда их 10% — это терпимо, и потихоньку при первой возможности их можно заменять на более эффективных, но когда бездарей подавляющее большинство, то приходится говорить руководителю неприятную правду – «каких сам набрал, такие и работают». Также бывает так, что при плохом контроле за сотрудниками, даже старые работники, отдавшие компании много лет (иногда по 10-20 лет), со временем все больше и больше расслабляются, и становятся с каждым годом все менее эффективнее.

Кстати, наличие в штате кадровика или сотрудничество с HR-агентствами – это совершенно не гарант того, что вы на выходе получите эффективного сотрудника. Надо понимать, что в агентствах тоже работают люди, которые сами являются наемными сотрудниками. И далеко не всегда, эти сотрудники имеют действительно серьезный опыт в подборе и найме персонала.

Мне приходилось участвовать с обеих сторон в собеседованиях. Т.к. я практик, я в свое время будучи директором интернет-магазина, ради эксперимента ездил на собеседования, дабы понять, чего я стою как специалист на рынке труда. Другой задачей было подсмотреть как работают кадровики, и возможно узнать какие-то интересные техники, которые помогут мне набирать сотрудников более продуктивно. И ряд интересных фишек мне удалось подсмотреть и применять их в последующем.

Мой опыт найма сотрудников составляет порядка 8 лет. Мне приходилось собеседовать кандидатов такое количество раз, что мне даже страшно представить эту цифру. Причем нанимать приходилось от курьеров, до руководителей отделов. Я наслушался такого от кандидатов, что порой закрадывалась мысль – «он вообще в адеквате или принимает что-то?». Справедливости ради надо сказать, что руководители, которые проводят собеседования, или девушки-кадровички, порой сами несут такую ересь, что невольно думаешь – «Господи, что она несет?! Заткни ее, пожалуйста!».

Ну да ладно, хватит прелюдии, давайте уже переходить к конкретике. Как вы понимаете, сегодняшний рассказ будет со стороны работодателя. Однако, я учту и то, чего вам говорить кандидату не нужно, чтобы не выглядеть глупо.

Ошибка №1: Сидеть и ждать отклика кандидатов

Очень частая ошибка работодателей – это разместить вакансию на специализированных сайтах и сидеть ждать, когда вам начнут поступать отклики от соискателей. Многие соискатели размещают свое резюме на тех же сайтах и ждут, когда с ними свяжется работодатель. Вот так сидят оба и ждут друг от друга звонка.

Ожидание звонка

Если вы хотите быстро закрыть свою вакансию, то берите телефонную трубку в руки, выделяйте несколько часов в день и начинайте изучать резюме кандидатов и обзванивать их. Понимаю, что это порой трудно сделать начинающим предпринимателям… есть определенные психологические барьеры. Но тут необходимо себя перебороть, друзья, иначе вы рискуете искать себе кандидата до посинения. Я видел случаи в компаниях, когда на вакансию не могли найти подходящего кандидата, из-за того, что очень мало людей приезжало на собеседование, а те, кто приезжал не очень подходили и процесс затягивался на несколько месяцев.

Также не забывайте, что не все, кого вы пригласили на собеседование к вам приедут в итоге. У кандидата, вы можете быть ни один, также, как и он у вас. И бывает так, что до вашей встречи он уже находит себе подходящую работу. А бывает просто пропадает и не отвечает на телефон.

Ошибка №2: Завышенные требования к кандидату

Возможно ваши требования и не сильно завышены, но вот многие сильно перегружают свою вакансию указывая много лишнего в ней. Это приводит к тому, что каких-то кандидатов это может отпугнуть. Ведь помимо того, что звоните вы и приглашаете на собеседование, звонят и кандидаты вам, с намерением «напроситься» на собеседование. Если вы их заранее отпугнете, вероятно можете потерять неплохого кандидата.

Например, когда интернет предприниматель ищет себе контент-менеджера, который будет заниматься наполнением сайта, то в вакансии можно увидеть очень много требований – хорошее знание 1С, знание CMS Битрикс, уверенное владение HTML, знание основ JavaScript, приветствуется знание PHP, умение делать качественный рерайт и копирайт текста, умение работать с e-mail рассылкой, участие в создание баннеров, хорошее знание фотошоп, знание SEO, опыт работы на аналогичных должностях от 2 лет, зарплата от 25 до 30 т.р. Кандидат смотрит на это, и думает – «вот дураки, хотят себе многорукого многонога за копейки нанять», и конечно не тратит на вашу вакансию время. Либо по причине того, что понимает, что это нереально одному человеку качественно делать, либо его отпугивают будущие должностные обязанности.

На деле же обычно получается так: из знаний HTML вполне достаточно знания 10-15 основных тегов, из SEO – умение заполнять теги title, keywords, description, из знаний фотошопа – умение обрезать лишнее у картинки, а тексты писать вообще в лучшем случае раз в месяц и то небольшие. Короче говоря, старайтесь писать максимально просто, уточняя какие знания вам нужны от кандидата, чтобы его не отпугивать. Знание 1С и сайта на Битриксе – этому вообще можно научить очень быстро, если человек не дурак. Особенно, если вы умеете на автопилоте обучать своих сотрудников.

Ошибка №3: Доверие тому, что написано в резюме

Следующей частой ошибкой является доверие к тому, что кандидаты пишут в своих резюме. В раздел личных качеств я привык уже практически не смотреть. «Пунктуальность», «ответственность», «целеустремленность», «готовность работать на результат» и т.д. и т.п., обычно нельзя достоверно проверить на собеседовании. Да и у многих там написано одно и тоже, как под копирку. Никто и кандидатов в здравом уме не будет писать — «я ленивый, безответственный дурак».

Профессиональные знания тоже необходимо проверять, а не доверять тому, какую «песню» вам напоет кандидат. Очень нелишним будет подготовить тестовые задания для кандидатов, которые им необходимо будет выполнить в подтверждение того, что они не на словах знакомы с этим. Например, чтобы проверить знания HTML у контенщиков, я давал им несколько достаточно простых заданий по разметке текста, без визуального редактора. Ряд кандидатов, даже такие простые задания проваливали, хотя в резюме значилось «хорошее знание HTML».

HTML разметка. Тестирование сотрудников

Конечно не все можно проверить. Умение управлять людьми, можно проверить только на практике и не за один день. Можно задать вопросы, относительно того, каков его стиль управления, какие весомые решения ему приходилось принимать, относительно подчиненных и т.д., но это не даст серьезных гарантий, что все это правда. Бывает так, что кандидат присваивает себе заслуги бывших коллег, и нередко сильно их преувеличивает. В этом я убеждался неоднократно, общаясь с отделами кадров и руководителями с предыдущих мест работы кандидата. И мне не редко звонили, и спрашивали о тех сотрудниках, которых мне приходилось увольнять… как правило, чем безответственнее сотрудник, тем больше он преувеличивает свои заслуги. Иногда слушаешь такую «сказку» и невольно задумываешься, какого оказывается профессионала своего дела я уволил.

Ошибка №4: Отбор кандидатов интуитивно

Часто бывает так, что руководители отбирают кандидатов, полагаясь на свою интуицию. Мол, что-то мне подсказывает, что этот сотрудник с должностью справится. Я сам по началу, не имея опыта найма сотрудников, полагался на свою интуицию, которая между прочим мне очень часто помогала. И конечно, были случаи, когда я угадывал, но очень часто она меня подводила именно в этом вопросе. Только когда я действительно набрался огромного опыта в найме, только тогда моя интуиция стала мне помощницей.

Старайтесь делать объективную оценку каждого кандидата. Например, разработав для каждой конкретной должности определенную систему оценок. Это некий лист, в который вы будете записывать важные замечания (для себя), по ходу диалога с кандидатом. А потом, после того как кандидат покинет ваш кабинет, вы взвесите все услышанное (пока это еще свежо в памяти), еще раз посмотрите свои заметки и выставите оценку кандидату.

Ошибка №5: Найм родственников или друзей

Бывает так, что по тем или иным причинам работать в компанию попадают родственники, друзья, друзья друзей и т.д. Когда-то из-за того, что руководитель не в силах найти подходящего работника на рынке труда, когда-то по вопросам безопасности. Например, боится брать на склад человека со стороны, мол, а вдруг он воровать будет, со своим то человеком как-то спокойнее.

За очень редким исключением, ничего хорошего это не дает. Очень сложно, в том числе и психологически быть боссом на работе и другом/родственником вне ее. Дав решение серьезной задачи, строго к завтрашней утренней планерке, уже не скажешь другу – «да забей, пойдем лучше пивасика вечером попьем, а завтра как-нибудь выкрутишься». Сложно штрафовать, и увольнять такого рода сотрудников.

Найм друзей и родственников на работу

Также, не самым лучшим решением будет найм друзей и родственников ваших сотрудников. Например, связки «муж + жена», «мама + сын», «брат + брат», и прочие вариации. Чревато это тем, что наказываешь, ругаешь или лишаешь премии одного, а обижаются двое. И это хорошо, что, если только двое работают. Особенно это неприятно, когда они еще из разных отделов, и могут саботировать работу сразу в нескольких. Мстительные личности, поверьте, тоже не редко встречаются.

Я уже не говорю об огромной массе других сложностей, при найме родственников на работу.

Ошибка №6: Плохое интервьюирование

Плохая подготовка к интервьюированию кандидата – это залог провала. Непонимание того, о чем конкретно вы будете разговаривать с кандидатом на должность, по каким критериям вы его будете оценивать, приводит к тому, что вы показываете себя далеко не с самой лучшей стороны. Неподготовленность часто приводит к неловким паузам в диалоге, и попытке заткнуть эту паузу шаблонными вопросами, которые зачастую можно отнести к разряду дебильных.

Тут стоит понимать, что это равноценный по сути диалог, между вами, как руководителем (или кадровиком) и потенциальным кандидатом на должность. Вы ищите себе работника, а работник ищет себе компанию, в которой он будет работать, возможно в ближайшие несколько лет, а то и больше. Поэтому не стоит доминировать и устраивать кандидату допрос с пристрастием. Для многих кандидатов это и так нехилый стресс, и, если вы на него будете чрезмерно давить, он может забыть даже то, что он до недавнего времени знал. Но и сюсюкаться тоже не стоит, нужен определенный баланс. К сожалению, сформулировать пока я его не могу, он придет к вам только с опытом.

Ошибка №7: Погоня за большим опытом работы

Далеко не всегда большой опыт за плечами кандидата является гарантом его профессионализма. Конечно, опыт — это важно, и я даже скажу, что это архиважно, но он еще не является показателем, за который стоит «драться».

Работник на предыдущих местах работы может с большим успехом сидеть и протирать штаны несколько лет. Он не только не улучшает свои познания в профессиональной сфере, но и забывает ранее приобретенные. Такие кандидаты, которые якобы имеют за плечами большой опыт работы, очень часто еще свой «ценник» сильно загибают. Они в некотором роде напоминают мне выпускников институтов, которые, не имея опыта вообще, требуют большую зарплату. Конечно, не все кандидаты такие и есть процент людей, опыт которых действительно ценен. И вам предстоит как раз-таки, «выцепить» таких людей из общего потока. Скажу честно, это не очень легко сделать. Могу дать одну полезную рекомендацию, которая, надеюсь вам немного упростит процесс выбора правильных кандидатов.

Опыт кандидата на должность

В процессе диалога с кандидатом, подмечайте его достижения на предыдущих местах работы, т.е. каких результатов он добился. Грубо говоря, слушайте, о чем говорит человек, о том, что он «делал» или о том, что он «сделал». Например, если он говорит, что отвечал на звонки клиентов, помогал начальнику с отчетами и т.д., это значит, что он «делал» — совершал определенные действия. А вот если говорит, что он увеличил продажи в 2 раза, разработал совместно с начальником новые отчеты для оценки эффективности отдела, то такой человек говорит о результатах своих действий, т.е. о том, что он «сделал». К таким кандидатам я рекомендую присмотреться повнимательнее, как правило, они более продуктивны и эффективны. Это иногда более важно, чем громадный опыт за плечами. Т.к. недостаточно иметь только опыт, нужно уметь грамотно его применять.

Ошибка №8: Встреча по одежке и умению говорить

Не стоит также оценивать кандидата по одежке и умению много и красиво говорить на собеседовании. Конечно, если человек совсем себя запустил, или приперся на собеседование в вызывающих одеждах, тут конечно есть над чем задуматься, но я немного о другом хочу сказать. Например, хороший программист или системный администратор, далеко не всегда выглядит опрятно, и не всегда умеет красиво говорить. Иными словами, не все могут красиво себя «продать» на собеседовании. Даже маркетологи с большим опытом, умеющие продвигать бренды, делать продающие тексты и т.д., не всегда в состоянии преподнести себя на собеседовании с нужной стороны или написать грамотное резюме. Не говоря уже о программистах, которые в маркетинге не сильно разбираются.

Оценивайте профессиональные и личностные качества человека под определенную должность. Но конечно, не стоит брать человека не умеющего грамотно и красиво говорить, на должность, которая подразумевает большое количество переговоров с ключевыми клиентами.

Ошибка №9: Суета, неуверенность и ложь

Как я уже писал выше, для множества кандидатов, собеседование — это стресс. Связано это с тем, что собеседования у них не проходят постоянно, а только тогда, когда они меняют работу. Кому-то не очень везет, и он месяцами ищет работу и уже успел привыкнуть к собеседованиям с работодателями (проходит по 10-20 в месяц), а кто-то за всю свою жизнь проходит не больше 5-10 собеседований.

Похожая картина и у работодателей, особенно в небольших компаниях, когда найм новых сотрудников происходит очень редко. Для них проведение собеседований тоже в некотором роде стресс. Кто-то начинает суетиться, кто-то очень неуверенно себя ведет, кто-то чрезмерно мягко себя начинает вести с кандидатом, чуть ли не под его дудку начинает плясать. В общем, мой совет – не суетиться.

Иногда слышу от руководителей (особенно женского пола), что у нас фирма небольшая, места не много, компьютеры старые, стулья неудобные на рабочих местах, куча бумаг на столах… в общем беспорядок или даже сказать «свинарник». Мол, как-то неудобно перед кандидатами за это, что они о нас подумают?! Захотят ли они у нас работать после этого?

Конечно, лучше приглашать в чистый и ухоженный офис, и следить за порядком в нем. Но если это по каким-то причинам невозможно, то даже лучше если кандидат этот творческий беспорядок увидит. Те, кто не готов с вами работать в таком беспорядке, сами отсеются в процессе отбора. Это лучше, чем рисовать красивую картинку человеку, а потом ошарашить его в первый день работы. Если его это не устраивает он долго у вас не задержится, и вы только потеряете время, как свое, так и кандидата.

Также не стоит вводить людей в заблуждение, привирая заслуги вашей компании или условия работы. Мол у нас сплоченный дружный коллектив, мы профессионалы своего дела, и ведущая компания на рынке. А на деле оказывается, что и компания далеко не ведущая, и работники далеко не все профессионалы, да и грызутся между собой по любому поводу. Выйдя на работу, кандидат достаточно быстро поймет, что его мягко говоря обманули. Лучше говорить максимально честно, и без стеснения. Мол, мы небольшая компания, пока только год работаем на рынке, не можем, к сожалению, похвастать большим и просторным офисом в центре города. Сейчас расширяемся и ищем профессионалов на [такую-то] должность, надеемся, что вы будете участвовать в жизни и росте нашей компании.

Собеседование с чашечкой чая или кофе

Короче говоря, расслабьтесь, и не суетитесь. Можете предложить вашим кандидатам чашечку вкусного чая или кофе с печеньками, это поможет выделить вас среди «холодных» приемов других работодателей. А вам и кандидату, поможет немного расслабиться.

Ошибка №10: Заполнение анкеты кандидатом

Иногда наблюдаю такую картину, когда работодатель дает заполнять анкету кандидату. Порой скачанную на просторах интернета, на несколько листов, с какими-то психологическими тестами и т.д. После чего читает ее в присутствии кандидата, задает несколько вопросов попутно и отправляет кандидата домой, мол, мы вам перезвоним. Зачастую, в небольших компаниях сами понятия не имеют, что это за тесты такие, что они оценивают, и на кой они вообще нужны. Конечно, тут понятна мотивация, что хочется казаться солидно компанией и все такое… но хочется сказать — «друзья, не занимайте херней!». Вам важно бумажки позаполнять или адекватного эффективного сотрудника найти? Какова ваша цель?

Если для вас важна анкета, то сделайте чисто свой вариант под разные должности, где вы будете учитывать важные вам параметры. В идеале, как мне кажется, анкету лучше заполнять самому, в процессе диалога с кандидатом. Вы и сотрудника пугать ей не будете, и вам потом чужой подчерк не разбирать.

Ошибка №11: Неумение говорить «нет»

Еще одной частой ошибкой, является неумение говорить кандидату «нет». У меня, например, в половине случаев, еще в процессе собеседования выявляются явные аутсайдеры, в которых я 100% не заинтересован. Не нужно обнадеживать людей без причины. Фраза «мы подумаем» или «мы вам перезвоним», воспринимается многими кандидатами как истина в последней инстанции, мол вы действительно будете думать и обязательно перезвоните. И они прекращают поиски вариантов. В итоге, вы неделю якобы «думаете», а люди ждут непонятно чего.

Конечно, «мы подумаем» имеет место быть, если у вас большой конкурс на одну должность, и вы планируете в течении недели-полутора проводить собеседования с кандидатами. Но если вы поняли, что кандидат вам не подходит, не томите, скажите ему «нет». Пусть он ищет другие варианты, а не сидит и напрасно надеется.

В некоторых случаях это не нужно говорить резко… люди всякие бывают и реагирую по-разному, у меня всяко бывало… Скажите в мягкой форме, но достаточно доходчиво, чтобы человек явно понял, что думать вы не собираетесь.

Ошибка №12: Зацикленность на зарплате

Бывает так, что происходит зацикленность на зарплате сотрудника. Когда вы понимаете, что кандидат стоящий, но вы психологически не готовы ему платить выше определенного уровня. В этом случае, вы можете потерять хорошего работника.

Конечно, ряд должностей может не подразумевать изменение уровня зарплаты, например, у продавцов-консультантов, у которых фиксированный оклад и процент с продаж или каких-то офисных работников, которые работают за один и тот же уровень оклада и знают об этом. И если вы возьмете нового человека в их команду, но с большей зарплатой, уже текущие сотрудники могут вас не понять. Тут уже на ваше усмотрение…

Зарплата сотрудника

Но когда вы берете человека на какую-то ключевую должность, например, начальника отдела и видите, что этот человек вам может принести много пользы, а просит всего на 10-20% больше, чем вы рассчитывали, то я бы рекомендовал все же попробовать. Эффективность работы компании во многом зависит от эффективности ее сотрудников. Как говориться, лучше жалеть о том, что сделано, чем о том, чего не сделано. У вас как минимум есть испытательный срок, в течении которого вы сможете понять, правильный ли выбор вы сделали.

Итог

Да… статейка получилась не маленькой. Я даже не рассчитывал, что она какой получится. Давайте подведем итог.

Найм эффективных сотрудников в компанию, это нелегкий, но очень важный процесс. Научиться которому не так просто, как может показаться. Скорее всего, вы наймете ни один десяток неэффективных сотрудников, да и откровенных бездарей, пока не научитесь более-менее выбирать подходящих. У меня на это ушло 8 лет, но я не могу сказать, что я безошибочно определяю самых лучших среди кандидатов. Через большинство описанных мной ошибок в этой статье, мне пришлось пройти самому и ни один раз. Очень надеюсь, что они предостерегут вас от того, чтобы взять бездаря на работу. Желаю вам, набирать только продуктивных профессионалов своего дела в команду!

UPD: 8.09.2017